Технология тренинга

Технология тренинга

 

Тренинг – это метод активного обучения, целью которого является развитие знаний, социальных установок, умений и навыков.

Корпоративный тренинг– это обучение, направленное на формирование и развитие специфических знаний, умений, представлений, компетенций коллектива, необходимых для успешной работы в конкретной организации.

Тренинг как технология обучения и развития

Тренинг как технология обучения способен выявлять потребности, формулировать цели и находить действенные способы их достижения. Разрабатывая тренинг, можно спрогнозировать его эффект и достичь именно намеченного, а не просто чего-то похожего. И наконец, тренинг является эффективным методом: благодаря специфике тренингового обучения, оно проходит в сравнительно короткие сроки и очень успешно. То есть хорошо спланированный тренинг – это оптимальный метод по соотношению затрат и результатов в целом ряде случаев.

Основные функции тренинга

Тренинг как технология обучения в общем виде может выполнять такие функции:

à  диагностическую – то есть выявление зон, которым необходимо развитие или коррекция, собственно обучающую – то есть передача нового опыта, будь то знания, умения и навыки, или формы поведения и установки;

à  командообразование – проходя совместное обучение, люди как правило спонтанно начинают чувствовать себя сплоченнее;

à  психотерапевтическую – это является эффектом групповой динамики, действий тренера и самой тренинговой ситуации.

Потребности в тренинге; его цели и задачи

Чтобы тренинг,  был результативным, прежде всего необходима четкая, связная, реалистичная и предельно точно отражающая потребности заказчика система долгосрочных целей и задач. При этом эти цели и задачи должны быть конкретными и ориентироваться на получение измеримых результатов.

Следует определить, какими именно знаниями, умениями, навыками, формами поведения должен будет овладеть выпускник тренинга, какие изменения должны произойти с ним, а также выявить критерии, по которым эти перемены можно будет измерить и оценить. Необходимо также, чтобы опыт, полученный на тренинге, имел прямое практическое применение в работе каждого участника.

Основные методы тренинга

Какими же методами осуществляется тренинговое обучение? В самом общем виде можно разделить их на три группы: вербальные, демонстрационные и практические. К распространенным конкретным методам тренинга относятся: лекции – используются для передачи относительно крупных объемов новой информации; игровые методы тренинга – в играх моделируются практические ситуации, где может и должно применяться изученное, также они могут выполнять и диагностическую функцию, либо демонстрировать участникам, что обучение им действительно необходимо; анализ кейсов – также относится к практическим методам и подразумевает решение задач, близких к практической деятельности участников или даже взятых из нее напрямую; дискуссии и мозговой штурм – творческий поиск новых идей и решений; и множество иных методов.

Этапы реализации тренинга

Процесс тренинга – это не только его проведение. Тренинг начинается с многоуровневой подготовки, где первым делом проводится выявление потребностей, а затем проводится многоуровневое планирование. И даже по завершению самого тренингового мероприятия этот процесс не завершается – предстоит еще оценка тренинга и пост-тренинговое сопровождение участников, необходимое, чтобы произошел перенос результатов обучения в деятельность.

Остановимся подробнее на некоторых этапах подготовки тренинга.

Разработка программы тренинга

Когда потребности в тренинге выявлены и цели поставлены, для достижения задуманного разрабатывается тренинговая программа. Она будет тем более успешна, чем больше в ней учитывать специфику конкретной целевой группы участников – характер их работы, актуальный уровень знаний, их личные цели обучения и карьерного развития, свойственные им стили обучения, отношения внутри тренинговой группы и множество иных факторов. Эти знания тесно связаны с выявленными потребностями и сведениями о специфике работы организации – именно поэтому эта фаза так важна.

Предметное содержание программы определяется тематикой тренинга и поставленными целями. Абсолютная необходимость здесь – выбрать и описать четкие критерии, по которым будет оцениваться результативность обучения, и продумать конкретные механизмы такого оценивания, например, разработать тестирование, контрольные упражнения, прописать нормативы и так далее. Здесь же разрабатываются и формы обратной связи, так как она – не менее важный компонент для оценки тренинга. Что касается методов, они определяются содержанием программы и целями обучения. Определившись со всеми перечисленными компонентами, следует составить подробный план и сценарий тренинга.

Подготовка к проведению тренинга и выбор тренера

Затем следует фаза подготовки к проведению тренинга. Подразумевается, что готовиться к тренингу должен не только тренер, но также и руководство организации и, конечно, сами участники. Необходимо подготовить помещения, материалы и оборудование, возможно, решить вопросы проживания, питания и проезда тренеров и участников. Участникам нередко имеет смысл предварительно ознакомиться с тематикой тренинга и всегда – уяснить собственные цели и цели организации. Но, пожалуй, еще важнее, чтобы предварительная работа велась со стороны руководителей участников. Их задача – создать для своих сотрудников мотивацию участвовать и продемонстрировать, что это нужно не только компании, но и самим участникам.

Что касается непосредственного проведения тренинга, то здесь ключевой фактор успеха – это мастерство тренера. Если его недостанет, то успех вовсе не гарантирован даже при наличии хорошей программы и тщательной организационной подготовки. Поэтому, заказывая тренинг, надо предельно внимательно выбирать тренера, основываясь как на личных впечатлениях о его компетентности и как тренера, и как предметного эксперта, так и на его репутации и отзывах о его работе.

Оценка тренинга и пост-тренинговая поддержка

И наконец, когда тренинг завершен, следует фаза его оценки – то есть многоуровневого измерения полученных результатов и их соответствия тем, которые необходимо было получить. Измерение подразумевает как анализ обратной связи – причем не только от участников, так и от их руководства, так и количественные показатели, основанные на определенных ранее критериях оценки. Важно помнить, что оцениваться должно не только то, понравился ли тренинг и научил ли участников тому, чему должен был. Главным образом, необходимо выяснить, произошел ли перенос результатов обучения в работу, и принесли ли эти изменения позитивные для бизнеса результаты; а в конечном итоге – окупился ли тренинг, произошел ли возврат вложенных в него средств (ROI).

С оценкой тренинга тесно связана пост-тренинговая поддержка. Прежде всего, необходимы возможности применять изученное в работе, и поощрения делать это. Кроме того, часто имеет смысл проводить конкретные мероприятия, чтобы люди не теряли связь с изученным – семинары, рассылки тематических материалов и так далее. Немаловажными являются и такие формы поддержки, как коучинг и наставничество.

Механизмы тренингового обучения

Рассмотрим, наконец, сам механизм изменений, происходящих с участниками на тренинге. Тренинг силен не только тем, что обучение в его рамках происходит предельно целенаправленно и подразумевает как можно больше практики. Важнейший ресурс тренинга – это группа. Известно, что люди очень эффективно обучаются друг у друга, разрешая те или иные конкретные задачи. Именно это происходит на тренинге. Обучение здесь подчинено процессам групповой динамики.

Группа возникает везде, где собираются больше двух человек и что-то делают вместе. Независимо от их желания, законы группы вступают в силу автоматически. И этот факт содержит в себе огромный потенциал для обучения и развития. А поскольку групповое взаимодействие на тренинге подчинено определенным принципам и правилам, оно становится достаточно структурированным и приносит нужные результаты.

Какая бы парадигма ни лежала в основе конкретного тренинга, какие бы цели он перед собой ни ставил, можно описать некий общий механизм тех изменений, которые происходят с участниками в ходе тренинга, а в нем выделить несколько стадий.

На первой стадии выявляется то, что мешает человеку быть успешным в той или иной сфере, какие способы он использует и почему они недостаточно хороши. Это своего рода диагностика проблемы.

Вторая стадия – попытка поиска и создания эталона хороших способов. Эти эталоны могут как задаваться извне в готовом виде, так и находиться самими участниками. Речь здесь может идти как о необходимости получить новые знания или освоить умения, так и об изменениях в установках и овладении иными, непривычными формами поведения.

И на третьей стадии, наконец, реальное поведение модифицируется в сторону наибольшего соответствия эталону и закрепляется в практике.

Резюмируя, корпоративный тренинг – это технология обучения и развития, подчиненная четкой связи потребностей, целей, содержания, методов и результатов, которая позволяет осуществлять обучение эффективно и в краткие сроки, достигая заранее определенных конкретных следствий, работающих на бизнес-результаты. 

 

Организационная структура занятия по педагогическому тренингу

Занятие, организованное для учителей, имеет среднюю продолжительность 3 часа и состоит из трех основных этапов.

Начальный этап – разминка

Он направлен на создание теплой, доброжелательной атмосферы в группе. Обычно учителя приходят на тренинг уставшими и отягощенными своими профессиональными или личнстными проблемами. Начиная занятие, психолог может наблюдать такую картину: участники(цы) сидят в напряженных позах, держа наготове тетради и ручки, чтобы записывать, вопросительно смотрят на ведущего и ждут, по существу, обычной лекции по психологии. В этой ситуации психолог может начать с открытого и искреннего выражения благодарности всем пришедшим на занятие. Затем следует вежливо предложить убрать тетради и ручки, расставить в круг стулья. «Мы будем действовать в игровых ситуациях и обсуждать все происходящее, а если возникнет необходимость записывать, в конце занятия мы этим займемся», – объясняет психолог.

Теперь можно приступать к психологической разминке. Она должна состоять из нескольких упражнений и иметь следующие цели: знакомство психолога с группой, «психологический отдых» для учителей, формирование у участников внутреннего состояния, соответствующего основной направленности занятия.

Знакомство психолога с группой

Если занятие с учителями психолог проводит впервые, он должен быть максимально внимателен и постараться наладить с группой психологический контакт. С этой целью могут быть использованы такие упражнения, как «Презентация» или «Скульптура».

Упражнение «Презентация»

Участники группы встают в круг и, начиная с ведущего, по очереди представляются группе. Психолог говорит: «Попробуйте в одной-двух фразах, помогая себе жестами и мимикой, представить себя группе – каким человеком вы себя чувствуете и как вы бы хотели, чтобы группа вас воспринимала». После этих слов психолог сам представляется группе. Далее, по кругу каждый участник представляет себя.

После того как круг презентаций завершен, предлагается их обсудить. Психолог задает такие вопросы: «Чье представление вам показалось наиболее ярким и запоминающимся?»; «Какое представление было для вас самым оригинальным и неожиданным?»; «Представление какого члена группы было для вас таким, что вы сразу почувствовали близкого вам человека (по настроению, характеру)?»; «Чье представление выступило для вас непонятным или вызвало удивление? Возможно, вы хотели бы задать какие-то вопросы этому человеку?».

Упражнение «Скульптура»

Группа разбивается на пары. Психолог произносит инструкцию: «Для того чтобы понять и почувствовать друг друга, я предлагаю игру Скульптура. Постарайтесь пофантазировать, как бы вы хотели выразить себя в группе в данный момент и, не применяя слов, используя своего партнера как глину, вылепите из него скульптуру, которая бы выражала ваш образ. Вы можете работать с телом партнера и его лицом, показывая ему, но не рассказывая, что и как надо делать».

После того как члены группы «слепили» свои скульптуры, психолог организует дискуссию и задает следующие вопросы: «Как вы поняли и почувствовали те образы, которые были показаны?»; Какие мысли и чувства вы хотели выразить при помощи своей «скульптуры?» (вопросы «автору»); «Расскажите, как вы поняли образ, который лепили из вас: так же, как его понимал автор, или по-другому?» (вопрос к человеку, из которого «лепили скульптуру»).

Члены группы могут также задавать свои вопросы как «скульпторам», так и их «скульптурам». После общего обсуждения психолог предлагает участникам поменяться ролями: «скульптор» становится «материалом», а тот, из которого «лепили» образ, превращается в «скульптора». Упражнение заканчивается повторным обсуждением.

Снятие напряжения и усталости у учителей

С целью релаксации и организации психотехнического отдыха могут быть использованы различные упражнения, например, «Убежище» (К.Шрайнер).

Упражнение «Убежище»

Участникам тренинга предлагается удобнее устроиться в креслах или на стульях, принять расслабленную позу и закрыть глаза. Мягким, спокойным голосом психолог говорит примерно такой текст: «Представьте себе, что у вас есть надежное убежище, в котором вы можете укрыться в любой момент, когда пожелаете. Совсем не обязательно, чтобы это место реально существовало. Например, это может быть хижина в горах или лесная долина, о которой никто, кроме вас, не знает. Мысленно опишите себе это безопасное место. Вы можете там отдыхать, слушать музыку или беседовать с другом. Так фантазировать можно перед сном или в течение дня, когда вы хотите сбросить напряжение и отдохнуть».

Формирование у участников внутреннего состояния, необходимого для выполнения основной части занятия

Цели психологической разминки и основной части занятия могут иногда совпадать. Например, если занятие, организованное для учителей начальных классов, посвящено активизации у них «комплекса детскости», можно рекомендовать упражнение «Песочный домик».

Упражнение «Песочный домик»

Упражнение проводится динамично и эмоционально. Ведущий предлагает: «Давайте представим, что мы все – на берегу теплого южного моря. Светит солнце, плещутся волны. Под нами чистый желтый песок. Давайте слепим песочные домики! У каждого будет свой домик: у одного – как бы средневековый замок, у другого – городской многоквартирный дом, у третьего – простой деревенский домик».

Дальше, по ходу игры, ведущий комментирует процесс, эмоционально заряжая и поддерживая участников.

После окончания игры участники обсуждают, как они себя чувствовали, как изменилось их внутреннее состояние, понравилось ли им это упражнение и др.

Упражнение «Дипломатический прием»

Если занятие по педагогическому тренингу посвящено развитию у учителей способности создавать эмоционально теплую, располагающую к открытости и доверию атмосферу в общении, для разминки можно использовать данное упражнение.

Психолог призывает участников встать в круг и рассчитаться:

«Первый-второй, первый-второй... и т.п.» Все первые номера приобретают в игре статус «иностранных гостей». Вторые номера – «дипломатические работники». Задается такой сценарий: «Вы встречаете в аэропорту иностранного гостя из дружественной страны. В течение пяти минут необходимо сделать так, чтобы ваш гость почувствовал себя комфортно, в центре внимания и заботы».

Фиксируя время, члены группы разбиваются на пары и в каждой паре начинается разговор. По истечении пяти минут в группе обсуждаются такие вопросы: «Кто из иностранных гостей почувствовал к себе искреннее и теплое внимание?»; «О чем вы говорили?»; «В разговоре вам было свободно или вы были смущены?» и т.д.

Разминка заканчивается, если психолог видит, что участники группы стали свободнее и раскованнее в действиях и словах, у них потеплели глаза, а в группе возникла дружелюбная атмосфера. Обычно разминка занимает примерно 10-15% общего времени занятия. Так, если последнее имеет общую продолжительность 3 часа, то разминка должна длиться 20-25 минут.

Основной этап – собственно педагогический тренинг

Выполнение основной части занятия осуществляется в определенной последовательности, которую в учительской аудитории нарушать не рекомендуется.

Построение модели профессиональной ситуации. Для проигрывания психолог предлагает группе проблему, моделирующую ту или иную ситуацию из их профессиональной деятельности. Например, нужно воспроизвести беседу учителя с подростком, который нарушил дисциплину и сорвал урок. Группа садится амфитеатром и на импровизированной сцене ставятся стол и два стула.

Один из учителей играет подростка, а другой – учителя.

Обсуждение. После проигрывания ситуации начинается общее обсуждение. Каждый член группы высказывает свое мнение и дает оценку происходившего. Психолог стремится к тому, чтобы выявить у членов группы ситуации, аналогичные проигранной. Учителя обмениваются мнениями, как надо действовать в подобных обстоятельствах.

Проигрывание реальной ситуации. При обсуждении на тему «Что я делаю в такой ситуации» выделяются один-два случая, которые вызывают затруднения у учителей. Психолог предлагает проиграть в группе эти ситуации. Схема остается прежней.

Обсуждение «Что нужно делать». При анализе ситуаций, взятых из реального опыта учителей, психолог направляет их внимание на поиск таких способов общения с учениками, с помощью которых можно получить положительный педагогический результат. Между учителями осуществляется активный обмен ОПЫТОМ. При этом психолог объясняет своим слушателям, как следует психологически грамотно действовать в данных ситуациях.

Проигрывание ситуации «Как надо делать». После нахождения эффективных способов педагогической деятельности желательно предложить группе ситуацию, которую они могли бы попробовать проиграть, применяя найденные при групповом обсуждении новые способы и приемы работы.

Далее участники могут порассуждать, насколько успешно были реализованы найденные группой новые профессиональные средства.

Основной этап занятия должен занимать примерно 70% его общего времени. Если занятие имеет продолжительность 3 часа, то основной этап – примерно 2 часа.

Заключительный этап – позитивное окончание занятия

Данный этап состоит из двух основных частей. В первой обсуждается, что произошло на занятии (групповая рефлексия). Основное внимание психолог направляет на то новое, что приобрели члены группы: новые знания, новый опыт и навыки работы. Как они оценивают общую организацию занятия? Какие пожелания для ее усовершенствования они могут высказать?

Групповая рефлексия может занимать примерно 15% общего времени занятия. Если оно длится 3 часа, групповая рефлексия – примерно 27-30 минут.

Во второй части заключительного этапа организуется обмен оптимистичными, радостными и приятными для всех членов группы пожеланиями и выражением благодарности за поддержку. Обычно психолог обращается к группе: «Что бы вы хотели сказать всем перед уходом? Возможно, вам бы хотелось кого-то поблагодарить за понимание и поддержку или самому выразить слова поддержки?»

Если групповая рефлексия прошла напряженно и переросла в спор, где обнаружились противоположные точки зрения, МОЖНО предложить упражнение «Унисон», способствующее групповой консолидации.

Упражнение «Унисон»

Члены группы встают вместе в круг, держась за руки, и начинают напевать с закрытым ртом какую-либо ноту, постепенно двигаясь к центру круга и сближаясь. Они должны нащупать общую тональность и единую ноту своего звучания, т.е. пропеть в унисон. Ощущение единства возникает тогда, когда рождается общий хор, тянущий одну ноту.

Если же в ходе тренинга наблюдается игровая усталость, необходимо использовать упражнение, активизирующее участников и задающее у них общее положительное настроение. Решению такой задачи поможет упражнение «Скажи приятное».

Каждому участнику предлагается выразить либо группе в целом, либо отдельному ее члену поддержку, сочувствие или симпатию.

Позитивное окончание занятия или вторая часть заключения должна занимать 3-5% общего времени. При 3-часовом занятии это могут быть 10-19 минут.

При организации занятия по педагогическому тренингу в описанной последовательности желательно избегать перерывов, когда участники группы выходят из помещения на длительное время. Необходимо также устранить все внешние мешающие факторы: отключить телефон, убрать внешние шумы, плотно закрыть дверь и т.п.

 

 

Источники:

 

http://trepsy.net/training/stat.php?stat=5707